Former et améliorer les capacités de direction
dans la haute fonction publique

Certains pays ont créé une institution spécialisée pour former et améliorer les capacités de direction dans la haute fonction publique. De plus, de nombreux pays semblent mettre l’accent sur la formation de formateurs de dirigeants. Ainsi, l’Autriche, la Belgique, la Finlande, le Japon, la Corée, les Pays-Bas, la Pologne et le Portugal ont mis sur pied de nouveaux cours de formation à l’intention du personnel de direction ou des cadres.

Zoom sur le Royaume-Uni, l’Allemagne, les Etats-Unis.

"Les stratégies de développement de l’art de conduire appliquées à la fonction publique du Royaume-Uni sont exposées dans le premier exemple national. Le Livre blanc Modernising Government, publié en mars 1999, propose un programme de réforme à long terme applicable à l’ensemble des services publics du Royaume-Uni.

La stratégie repose sur trois axes : 1) la définition des qualités de direction requises aujourd’hui et demain, afin de recruter en conséquence ; 2) le ciblage et l’efficacité des programmes de formation ; 3) l’ouverture et la diversification de la fonction publique.

La grille des compétences essentielles de la fonction publique britannique est en cours d’actualisation dans le cadre d’un projet plus vaste de réforme des méthodes de gestion des rémunérations et des performances. L’objectif est d’élaborer une grille qui reflète mieux l’organisation diversifiée, plus créative, plus stratégique et axée sur l’élément humain.

En Allemagne, aucune disposition permanente n’organise la constitution très à l’avance d’un vivier de cadres supérieurs. Comme la sélection des futurs cadres supérieurs se fait dans le cadre général de la mise en valeur des ressources humaines, le déroulement de la carrière des futurs cadres supérieurs peut s’étendre sur plusieurs années.

Au niveau fédéral, de nombreux ministères et organismes publics ont défini leurs propres concepts de perfectionnement du personnel. L’un des objectifs essentiels est d’encourager la polyvalence. Comme les tâches des ministères sont complexes et que leurs programmes changent souvent, il faut pouvoir disposer d’agents hautement qualifiés, mais en même temps mobiles et polyvalents. Afin de développer leurs qualités de chef, les futurs cadres supérieurs des ministères fédéraux sont souvent affectés à un organisme public où ils peuvent apprendre l’art de conduire dès le début de leur carrière.

La formation en cours d’emploi est un élément essentiel de la mise en valeur des ressources humaines. Elle a pour but d’augmenter l’efficacité du travail des agents et de les qualifier pour l’avancement, notamment pour les nommer à un poste de direction. Pour favoriser l’art de conduire en équipe et le perfectionnement du personnel, les supérieurs hiérarchiques organisent des entretiens approfondis une fois par an au moins.

Les futurs cadres supérieurs doivent prendre part à un programme de formation obligatoire organisé par les ministères fédéraux en coopération avec l’École fédérale d’administration publique. L’École est l’institut central au service de la haute fonction publique fédérale. Le programme dure au total six semaines, réparties sur les trois premières années de service du fonctionnaire dans l’administration fédérale. Il comprend une phase d’orientation, une formation à la coopération interdisciplinaire et une action en faveur de qualifications essentielles, par exemple “formation et travail d’équipe” et “l’art de conduire et le perfectionnement”. Les cadres supérieurs confirmés peuvent suivre un stage de trois semaines dans le secteur privé et des séminaires de suivi. Pour le personnel supérieur de direction, il est prévu une conférence des directeurs et des conseils individualisés dans l’art de conduire.

Au niveau des Länder, différents principes sont appliqués à la formation des cadres. On mentionnera tout particulièrement les modèles de formation à long terme des futurs cadres supérieurs. L’École de direction du Bade-Wurtemberg propose un cycle de formation de quinze mois, dont trois mois de séminaire d’initiation, trois mois de stage en entreprise ou dans un organisme public à l’étranger et quatre mois d’études intensives. Les participants bénéficient d’un congé spécial et sont détachés à l’École. âgés de 36 ans en moyenne, ils ont vocation à devenir des cadres supérieurs.

Le Collège de direction de la fonction publique, à Spire, offre seize semaines de cours réparties sur deux ans et demi, suivies d’un stage. Les fonctionnaires participants restent en fonctions à leur poste, mais bénéficient d’un congé pour suivre six semaines de cours chaque année. Les participants occupent un poste de direction ou assumeront sous peu des fonctions de direction. Aucun des deux programmes ne garantit une promotion aux participants. Dans les deux cas, il est difficile de trouver des candidats, parce que la hiérarchie refuse généralement de se priver de ces bons éléments le temps que dure leur formation.

Aux États-Unis, pour former et améliorer les capacités de direction dans la haute fonction publique, l’US Office of Personnel Management (OPM) entend axer la formation et le perfectionnement des agents publics sur l’amélioration des performances et l’obtention de résultats qui servent les missions et les objectifs du service.

L’une des stratégies adoptées à cet effet consiste à définir un ensemble de caractéristiques essentielles et de compétences de direction, les Executive Core Qualifications (ECQ), qui servent à la sélection des candidats au Senior Executive Service (SES), le plus haut niveau de la fonction publique. L’OPM a défini et validé ces compétences au moyen d’un programme permanent d’études mené par ses propres psychologues, avec le concours d’éminents experts de l’évaluation.

La première de ces qualifications ECQ, Leading Change (Conduire le changement), doit encourager la réflexion créatrice, tout en associant les objectifs prioritaires nationaux et ceux des programmes pour améliorer le service aux clients et l’efficacité des programmes. La deuxième, Leading People (Conduire les hommes), est centrée sur l’exploitation optimale du potentiel des agents et la défense d’une grande exigence déontologique. La troisième, Results Driven (Le souci des résultats), met l’accent sur les résultats, au moyen de l’obligation d’en rendre compte et de l’effort permanent qu’ils imposent. La quatrième, Business Acumen (Le sens aigu de la mission), est centrée sur l’utilisation des technologies nouvelles et de l’information pour assurer la prise de décision. Enfin, la dernière, Building Coalitions and Communications (Rassembler et communiquer), met l’accent sur la capacité d’expliquer et de convaincre, de négocier avec des individus et des groupes, et d’organiser un vaste réseau professionnel.

Ces ECQ et les vingt-sept compétences qui les définissent servent à :

·       cerner les besoins individuels de perfectionnement dans le cadre des programmes officiels, agréés par l’OPM, de perfectionnement des candidats ;

·       sélectionner et certifier les candidats à la haute fonction publique (SES) ;

·       mesurer les performances de ces nouveaux dirigeants au cours de leur première année d’exercice.

Les ECQ sont aussi à la base du cursus de perfectionnement des cadres et dirigeants. L’Office of Executive and Management Development (OEMD, Office de perfectionnement des cadres et dirigeants) organise, au Federal Executive Institute de nombreux états, des stages inter-administrations de formation et de perfectionnement aux fonctions de direction. Il s’agit d’un parcours de perfectionnement des hauts fonctionnaires, le “Leadership Journey”, qui comprend des programmes d’évaluation, des séminaires et des possibilités de formation continue fondées sur les ECQ et conformes aux valeurs et aux principes de la Constitution.

À titre d’exemple des stratégies de perfectionnement des cadres de direction adoptées par les différents organismes publics, on citera celle du Trésor, qui a mis sur pied un programme de stages de deux semaines à l’intention de son personnel de direction, le Treasury Executive Leadership Program. Durant la première semaine, ces cadres supérieurs apprennent à connaître leur efficacité personnelle par diverses méthodes et, à l’issue de cette première semaine, chacun se fixe un plan d’action personnel. Les stagiaires reviennent trois mois plus tard pour réfléchir sur les résultats de leur plan d’action et mettre l’accent sur l’efficacité de l’organisation. Chaque “promotion” de 16 à 20 cadres supérieurs est coiffée d’un “parrain” choisi parmi les plus hauts fonctionnaires du Trésor pour jouer le rôle de catalyseur, à la fois pendant le stage et une fois le stagiaire revenu sur le terrain. Ce programme a suscité des réactions très favorables."

Extrait du compte-rendu de la réunion du
Groupe de travail sur la Gestion des ressources humaines (3-4.07.2000),
PUMA-OCDE

Pour en savoir plus
La haute fonction publique : bilan d'une réforme au Canada, au Royaume-Uni et aux États-Unis, étude PUMA - OCDE (1999)